Проблемы внутренних HR отделов. 15 памяток

Отбор ведется по старинке: даём объявление и ждём отклика.

В чём трудность? С тех пор рынок труда существенно изменился, изменились мнения соискателей о работе и её поиске, выросли ожидания. Во-первых, на рынок труда попало новое поколение, у него свои особенности. Во-вторых, благодаря технологиям стали доступнее и привлекательнее фриланс, свой бизнес и стартапы. Наёмная работа теперь не единственный вариант, есть альтернативы. В-третьих, на рынке труда почти в каждом сегменте есть серьезные компании, с которыми трудно конкурировать за персонал. Поэтому претендентов приходится убеждать и мотивировать с самого старта.

Кадровик работает с одними и теми же источниками, не перестраивает свою работу под различные вакансии. Отчасти это продолжение предыдущей неприятности.

В чём трудность? Часто кадровики следуют стереотипу: если вчера с этого сайта приходили подходящие соискатели, то придут и в этот раз, только лишь нужно подождать. Пока они ждут, время уходит впустую, вакансии пустуют.

Что предпринять? Для начала необходимо расширить свои понятия об источниках вовлечения. И поэтапно изучать новые средства, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.

3. Кадровики работают только с внешним рынком труда

При этом работа идёт только на входящем потоке внешних претендентов — обычно это уже опытные специалисты.

В чём трудность? Раньше это было почти единственным вариантом закрыть вакансию. В настоящее время методов гораздо больше, если их действительно применять, то выбор будет идти быстрее и успешнее.

Что предпринять? Выяснить больше о привлечении соискателей с помощью стажировок, профессиональных конкурсов, о рекомендательном рекрутинге, работе с кадровым резервом, обучающих программах и так далее. Подумать, какие методы подойдут вашей компании и использовать их вместе с классическими вариантами. HR-специалисты также могут рассмотреть использование дополнительных каналов, включая онлайн-платформы, соцсети и отраслевые форумы, что поможет привлечь более широкий круг кандидатов. Важно оценить результаты каждого из перечисленных методов и выбрать оптимальные подходы.

4. Работа кадровика не автоматизируется

На всех этапах подбора рекрутер всё совершает сам, вручную, не используя вспомогательный софт.

В чём трудность? В рекрутинге много рутинных и ёмких по времени процедур. По словам самих вербовщиков, они работают «на автомате». Чем превращать в автомат человека, не проще ли поручить работу специальным автоматам? Большой объём ручной работы загружает специалиста по выбору настолько плотно, что у него не остаётся времени на активный и инициативный рекрутинг (об этих проблемах уже написано выше). Проще говоря, вербовщику некогда думать, как сделать лучше, что исправить, ему некогда получать новые знания. При этом рекрутинг становится сложнее и требует свежих подходов, а требования к кадровику повышаются. И это только обостряет проблему.

Что предпринять? Сначала выяснить, какие системы автоматизации существуют, что они умеют, как экономят время. Вкратце: есть «коробочные» и «облачные» решения, есть софт дорогой и более доступный. С помощью программ автоматизации можно скачивать данные о соискателях, систематизировать их, сортировать по нужным параметрам, собирать и получать часть показателей в наглядном виде, координировать работу всех вербовщиков компании. Сегодня подобрать программное решение можно под любые задачи и любой бюджет.

5. Рекрутеры не развиваются профессионально

Не следят за новинками и методами подбора, за тенденциями отрасли.

В чём трудность? Ведь рекрутинг — это так легко! Эта иллюзия лёгкости делает работу многих кадровиков хуже, чем она могла бы быть. Ощущение, что ты уже постиг на деле всё необходимое, мешает компетентному росту. На самом деле рекрутинг стал динамичнее и сложнее, конкуренция за персонал сейчас выше, чем раньше, появляются новые методики и решения. Если вербовщик всё это игнорирует и опирается только на свой опыт, его работа постепенно теряет эффективность.

Что предпринять? Обучатся. Сейчас это очень удобно. Много нового и полезного можно найти, вообще не вставая с рабочего местечка. Можно ходить на профильные сайты, участвовать в профессиональных дискуссиях (или хотя бы читать, что пишут другие), читать книги и свежие статьи.

6. Рекрутеры недостаточно знают бизнес своей компании

Они не вдаются в особенности её рыночной ниши, особенности региона.

В чём трудность? Многие ухитряются подбирать производственный персонал и при этом ни разу не побывать на личном производстве, подбирать продавцов-консультантов — и смутно представлять себе, как устроена работа в магазинах компании. Точнее, на уровне общих представлений кадровик обычно ориентируется в вопросе, но эти знания слишком поверхностны и не наполнены конкретикой. Чем хуже кадровик знает бизнес-процессы компании и её рыночную нишу, тем ниже качество отбора.

Что предпринять: Выделить время на то, чтобы хорошо разобраться во всей структуре компании, провести хотя бы несколько дней в самых важных её подразделениях, посмотреть на их работу вживую. Наблюдать, запоминать, записывать, задавать вопросы руководителям и сотрудникам. Вы быстро перестанете подбирать людей вслепую, почувствуете, кто именно нужен в эти отделы.

7. Рекрутеры слабо владеют методами интервьюирования и оценки соискателей

Многие когда-то учились проводить собеседования, наблюдая за работой более опытных коллег, потом к этому добавляются собственные знания.

В чём трудность? Эмпирический отбор неэффективен, допускается слишком много ошибок. Опора исключительно на «интуицию» — свидетельство низкого профессионализма вербовщика. Кроме того, недостаточное внимание уделяется разработке структурированных подходов к интервьюированию, что приводит к потере ценных кандидатов и увеличением времени на закрытие вакансий.

Что предпринять: Изучать методики. Интервьюирование и оценка — основа основ в рекрутменте.

8. Статистика о наборе не собирается и не анализируется

Либо собирается, но не используется на практике.

В чём трудность? Обычно отделы персонала ограничиваются минимальными показателями — той, что необходима для отчёта перед начальством. Но самим кадровикам углубляться в статистику или скучно, или некогда. Однако рекрутмент даёт массу данных для анализа. Если научиться с ними работать, то выбор персонала можно резко улучшить.

Что предпринять? Углубляться в вопрос. Big Data — это надолго. Необходимо разбираться с метриками, освоить хотя бы базовые инструменты.

9. Не анализируется рекрутмент компаний-конкурентов

Конкурентами могут быть как компании из вашего основного сегмента рынка, так и совсем из других отраслей, если ваши интересы пересекаются на рынке труда. Например, менеджеров по продажам часто готовы брать из смежных отраслей, поэтому за одного и того же претендента могут бороться компании с разных рынков.

В чём трудность? Не анализируя рекрутмент конкурентов, вы упускаете много полезного. Часто действия других компаний нагляднее укажут на ваши личные ошибки, подскажут отличные идеи.

Что предпринять? Собирать информацию из публичных источников и от претендентов, запускать технологию «тайный соискатель» и т. д.

10. Компания наняла для отбора слабых кадровиков, которые попали в отрасль случайно

Признаемся честно: в отбор персонала многие заходят только потому, что так сложились обстоятельства. Компетенция в рекрутинге набирается быстро, и человек остаётся в отрасли надолго.

В чём трудность? Многие люди в самых разных отраслях работают без всякого призвания, и ничего, опыт им помогает. Да, он со временем накапливается, но опыт — это ещё не всё, особенно если надо работать с людьми. Без вдумчивости и профессиональной мотивации вербовщик не сможет работать хорошо, потому что сфера динамичная, и нужно гибко перестраиваться по ходу, обучатся, следить за новинками. Многие компании не справляются с выбором из-за того, что там работают кадровики, которым всё это неинтересно: подробнее об этом написано выше.

Что предпринять: Тщательнее отбирать вербовщиков в компанию, интересоваться не только их опытом, но и прояснять мотивацию, проводить более глубокое собеседование. Как это ни банально, для соискателей именно кадровик — лицо компании.

11. У компании нет единого стандарта выбора

Сотрудника ищут под конкретного руководителя.

В чём трудность? Проблем несколько, вот две основные. 1. В этом случае у кадровика нет ясных критериев отбора, он вынужден «обслуживать» конкретного руководителя, порой подстраиваться под его капризы, это усложняет и удлиняет развитие. 2. На первый взгляд, подбирать сотрудника под руководителя логично: им же вместе работать. По факту это недальновидно: в таких компаниях смена одного линейного руководителя часто приводит к тому, что приходится менять весь отдел (другой руководитель с этими сотрудниками может и не ужиться), в итоге объём отбора резко возрастает.

Что предпринять: Разработать сообща с руководством компании единый стандарт выбора и придерживаться его — как при отборе линейных менеджеров, так и при отборе рядовых сотрудников. Впоследствии прозрачнее и проще не только рекрутмент, но и работа в компании в целом.

12. В компании нет стратегии HRM, нет последовательной HR-политики

Иногда время от времени кто-то увольняется, и тогда нужна замена. Или же появляется новая позиция. Потом кадровику ставят задачу: подобрать сотрудника.

В чём трудность? В том, что рекрутмент существует не сам по себе, он тесно переплетается с другими бизнес-процессами. Если в компании не придерживаются систематического подхода, нет продуманной и последовательной работы с персоналом на всех ступенях, то вербовщики будут работать много, но вхолостую — даже если они хорошо знают подбор. Отсутствие согласованной стратегии HRM приводит к повышенным затратам и потерям времени, снижает эффективность работы кадрового отдела и негативно сказывается на общей вовлеченности сотрудников. Многих отличных претендентов и перспективных сотрудников можно легко потерять.

Что предпринять: Выстраивать стратегию HRM. В маленькой компании можно действовать вместе с руководителем просто на уровне устного обсуждения. В крупной компании этот процесс сложнее, но и важность его ещё выше.

13. Ужасно организована работа HR-отдела в целом

Например, сам отдел сложился стихийно, а его положение в структуре компании не определено ясно. Сотрудничество с иными подразделениями не регламентировано, нет чётких правил взаимодействия.

В чём трудность? Все дефекты HR-отдела сказываются и на рекрутменте. Если нет ясной схемы сотрудничества внутри отдела и с другими подразделениями компании, то это тормозит отбор. Например, претенденты то проходят все этапы собеседования за пару дней, то ходят в компанию неделями. В итоге шустрые и перспективные успевают найти иную работу.

Что предпринять? Выявить проблемы, реорганизовать работу, разработать несложные правила координации внутри отдела и с внутренними заказчиками, регулярно анализировать работу HR-отдела и учить вербовщиков.

14. Начальство не считает рекрутмент важным бизнес-процессом

Поэтому кадровики воспринимаются как третьестепенный по важности обслуживающий персонал, коммуникация вербовщиков и руководства не выстроена.

В чём трудность? Выбор персонала часто вскрывает самые глубокие и серьезные проблемы компании, незаметные топ-менеджерам. Если они не решаются и даже не обсуждаются, то ужасно идет не только отбор персонала, но тормозится развитие компании в целом.

Что предпринять? Для рекрутеров: найти единый язык с руководством, пытаться обсуждать вместе наиболее серьезные проблемы. Для руководителей: выяснить больше об HRM, научиться видеть все бизнес-процессы системно.

15. Корпоративная культура компании недружелюбна и безрезультатна

И вообще соткана из сплошных дефектов. Слухи об этом бродят далеко за пределами вашей компании.

В чём трудность? Конечно, компании бывают весьма своеобразные. И где только люди ни работают, и к чему только ни привыкают. Но если конкуренция на рынке труда сильна, а у соискателей есть выбор, то... чем вы их заманите в такой сумасшедший дом?

Что предпринять: Понять, как вашу компанию воспринимают соискатели и сотрудники, определить проблемные места. Далее — думать, как это исправить. И настраиваться на долгую и кропотливую работу: культуру быстро не изменишь.