Что такое HR-бренд
HR бренд — это то, как выглядит ваша фирма в глазах потенциальных сотрудников. Это некий образ, на основе которого кандидат решает, идти к вам работать или нет. Спросите любого подростка, где он хочет работать? Он ответит в Google или в Яндексе. Почему? У Google и Яндекса привлекательный HR-бренд.
Есть и примеры непривлекательного бренда. Чаще всего встретить плохие отзывы можно на просторах интернета или услышать от кандидатов на собеседовании.
Итак, из каких же компонентов складывается HR-бренд? Среди HR-ов распространено сравнение HR-бренда с домом, у которого есть фундамент, стены и крыша.
Есть и примеры непривлекательного бренда. Чаще всего встретить плохие отзывы можно на просторах интернета или услышать от кандидатов на собеседовании.
Итак, из каких же компонентов складывается HR-бренд? Среди HR-ов распространено сравнение HR-бренда с домом, у которого есть фундамент, стены и крыша.
Фундамент HR-бренда
Фундаментом принято считать миссию и ценности компании. Например, миссия Google: «Наша цель — систематизировать всю имеющуюся в мире информацию, сделав ее доступной и удобной для использования» — отличный фундамент HR-бренда.
Стены HR-бренда
Стены — его смысловое наполнение. Его называют EVP (employment value proposition) — ценностное предложение компании. Оно описывает, почему в вашей компании хорошо работать. Например, в рекламной кампании McDonalds, обращенной к будущим работникам, перечисляли социальные льготы и условия работы в компании. К льготам относились оплачиваемый отпуск, обучение и гибкий график. К условиям работы — дружный коллектив, стабильность и надежность. Позже акцент сместился на то, что работу можно совмещать с учебой, здесь можно найти друзей и реализовать себя.
Крыша HR-бренда
Это способы, с помощью которых вы сообщаете об HR-бренде. Например, чтобы установить коммуникации с потенциальными соискателями, разработайте программу по работе с профильными вузами, проводите дни открытых дверей, ярмарки вакансий, взаимодействуйте со СМИ.
Пример
Пример
Чтобы улучшить HR-бренд в МТС создали сообщество молодых соискателей. Оно получило название «Клуб молодых специалистов». В прошлом году в пяти городах был организован карьерный городской квест «Охота на работу». Это была игра, в ходе которой молодые люди должны были попасть на работу в компанию: найти объявления о вакансиях (они были расклеены по всему городу, а подсказками служили специальные метки), составить резюме по определенным правилам, пройти интервью. Самые талантливые и активные получили приглашение на работу в МТС.
Для чего нужен HR-бренд
Главная задача — привлечь ценные кадры. Это дает много плюсов, как очевидных, так и неочевидных. Очевидный плюс от того, что кандидаты выстраиваются в очередь на собеседование - возможность выбрать лучшего из лучших. Это снижает затраты на обучение.
Неочевидный плюс — штатные сотрудники становятся более мотивированными и инициативными. Осознание того, что на твое место целая очередь претендентов — мощный стимулятор.
Другие плюсы:
Неочевидный плюс — штатные сотрудники становятся более мотивированными и инициативными. Осознание того, что на твое место целая очередь претендентов — мощный стимулятор.
Другие плюсы:
- снижается текучесть персонала
- на рынке труда формируется устойчивый положительный имидж компании
- улучшается психологический климат внутри компании
- на вакансии приходит больше сотрудников
5 распространенных ошибок при построении HR-бренда
1. HR-бренд искажает реальность
Российская компания по производству напитков пыталась привлечь кандидатов, имеющих опыт работы на заводах крупных западных брендов. В рекламных объявлениях для будущих сотрудников говорилось о «прогрессивных технологиях» и «развитой корпоративной культуре». На поверку оказалось, что оборудование в компании старое, а корпоративная культура далека от западных стандартов. Последствия — новые сотрудники увольнялись до окончания испытательного срока.
2. HR-бренд копирует чужую практику
Использовать идеи других, более успешных компаний можно, но при этом необходимо четко понимать, для чего вы будете использовать тот или иной позаимствованный инструмент, и как вы это будете делать с учетом реалий вашей компании. Последствия — то, что успешно работает у других, у вас может только ухудшить положение.
3. HR-бренд не согласован с руководством или оно вообще об этом ничего не знает
В случае, если руководство не разделяет вашу стратегию или вообще другого мнения о том, что из себя представляет компания, жди беды и конфликтов. Последствия — руководство может не только не выделить бюджет на реализацию ваших планов, но и решит, что вы как HR недостаточно хорошо работаете или просто не подходите компании.
4. HR-бренд не выделяется среди конкурентов
Сформулируйте свое уникальное ценностное предложение, которое выделит вас на фоне конкурентов. Это будет привлекать к вашей компании внимание новых кандидатов, даст вам существенное конкурентное преимущество. К примеру, в IBM сотрудники могут сами выбирать график, а издательство «Манн, Иванов и Фербер» работает вообще без офиса. Последствия — компания, которой не чем «похвастаться» или выделиться на фоне конкурентов, не сможет привлечь необходимых высококлассных специалистов и продвигаться на рынке.
5. Каналы распространения HR-бренда не соответствуют целевой аудитории
Например, компания ищет молодых IT-специалистов, а информацию о себе распространяет в печатных СМИ. Совет — откройте корпоративный YouTube-канал. Формат видеоблога привлечет интерес талантливых людей. Точно определите, какой контент вы будете выкладывать. Это может быть корпоративный фильм, видеорепортаж, трансляция из офиса, интервью ключевых специалистов. Размещайте ссылки на этот ресурс везде, где упоминаете о ней. Даже в письме, которое направляете претенденту. Со временем вы соберете аудиторию, которая будет наблюдать за вашими видео. Не исключено, что среди этих людей окажется немало тех, кто захочет прийти на работу в вашу компанию.
Российская компания по производству напитков пыталась привлечь кандидатов, имеющих опыт работы на заводах крупных западных брендов. В рекламных объявлениях для будущих сотрудников говорилось о «прогрессивных технологиях» и «развитой корпоративной культуре». На поверку оказалось, что оборудование в компании старое, а корпоративная культура далека от западных стандартов. Последствия — новые сотрудники увольнялись до окончания испытательного срока.
2. HR-бренд копирует чужую практику
Использовать идеи других, более успешных компаний можно, но при этом необходимо четко понимать, для чего вы будете использовать тот или иной позаимствованный инструмент, и как вы это будете делать с учетом реалий вашей компании. Последствия — то, что успешно работает у других, у вас может только ухудшить положение.
3. HR-бренд не согласован с руководством или оно вообще об этом ничего не знает
В случае, если руководство не разделяет вашу стратегию или вообще другого мнения о том, что из себя представляет компания, жди беды и конфликтов. Последствия — руководство может не только не выделить бюджет на реализацию ваших планов, но и решит, что вы как HR недостаточно хорошо работаете или просто не подходите компании.
4. HR-бренд не выделяется среди конкурентов
Сформулируйте свое уникальное ценностное предложение, которое выделит вас на фоне конкурентов. Это будет привлекать к вашей компании внимание новых кандидатов, даст вам существенное конкурентное преимущество. К примеру, в IBM сотрудники могут сами выбирать график, а издательство «Манн, Иванов и Фербер» работает вообще без офиса. Последствия — компания, которой не чем «похвастаться» или выделиться на фоне конкурентов, не сможет привлечь необходимых высококлассных специалистов и продвигаться на рынке.
5. Каналы распространения HR-бренда не соответствуют целевой аудитории
Например, компания ищет молодых IT-специалистов, а информацию о себе распространяет в печатных СМИ. Совет — откройте корпоративный YouTube-канал. Формат видеоблога привлечет интерес талантливых людей. Точно определите, какой контент вы будете выкладывать. Это может быть корпоративный фильм, видеорепортаж, трансляция из офиса, интервью ключевых специалистов. Размещайте ссылки на этот ресурс везде, где упоминаете о ней. Даже в письме, которое направляете претенденту. Со временем вы соберете аудиторию, которая будет наблюдать за вашими видео. Не исключено, что среди этих людей окажется немало тех, кто захочет прийти на работу в вашу компанию.
Вывод
HR-бренд — это образ фирмы в глазах будущих сотрудников. Важной основой являются миссия и ценности компании, смысловым наполнением — ценностное предложение (EVP). Главная задача HR-бренда — привлечь ценные кадры в компанию. Это дает возможность выбрать лучших кандидатов, снизить затраты на обучение людей, мотивирует основной персонал и снижает текучесть кадров.
